Договори з топ-менеджментом: як оформити та захистити компанію

Особливий статус керівника: подвійна природа

Директор товариства перебуває одночасно у двох правових площинах, і майже всі спори виникають на їхньому стику.

З одноосібним виконавчим органом — директором — укладається цивільно-правовий або трудовий договір (контракт). Договір (контракт) від імені товариства підписує особа, уповноважена на таке підписання загальними зборами учасників (ч. 12 ст. 39 Закону про ТОВ). Директор не може підписати договір «сам із собою» — це одна з найчастіших формальних помилок, яка згодом дає відповідачу аргумент у спорі.

Практичне значення подвійності:

• призначення й припинення повноважень — це корпоративне рішення загальних зборів; прийняття на роботу й звільнення — трудова процедура. Потрібні обидві дії, і в правильному порядку;
• Держпраці підтверджує: законодавство про працю не встановлює додаткових вимог щодо процедури звільнення директора ТОВ — зокрема щодо строків за ст. 38 КЗпП, — відмінних від інших працівників. Тобто директор може звільнитися за власним бажанням на загальних підставах;
• водночас питання звільнення директора не вичерпуються трудовими відносинами: потрібно врахувати корпоративні правовідносини між товариством і директором, а також внести зміни до ЄДР. Докладніше — у матеріалі про зміну директора ТОВ.

Контекст — практика корпоративного права.

Контракт із директором: що дає ця форма

Контракт за ст. 21 КЗпП — це особлива форма трудового договору, у якому угодою сторін можуть встановлюватися:

• строк його дії;
• права, обов’язки і відповідальність сторін, у тому числі матеріальна;
• умови матеріального забезпечення та організації праці працівника;
• умови розірвання договору, у тому числі дострокового.

Саме це робить контракт основним інструментом для топменеджменту: у звичайному трудовому договорі більшість цих питань жорстко задана законом, а в контракті їх можна врегулювати домовленістю.

Що варто прописати в контракті з керівником:

1. Строк повноважень і співвідношення зі строком трудових відносин.
2. Межі компетенції: перелік правочинів і рішень, які вимагають попередньої згоди загальних зборів або наглядової ради (ліміт суми, нерухомість, застави, поруки, кредити, прийняття на роботу певних категорій, операції з пов’язаними особами).
3. Систему винагороди: оклад, бонус, формула, періодичність, порядок зміни. Оклад керівника встановлює вищий орган, і це має бути зафіксовано рішенням.
4. Звітність: що, кому і з якою періодичністю подає директор.
5. Підстави дострокового розірвання — включно з тими, яких немає в КЗпП: невиконання KPI, перевищення повноважень, конфлікт інтересів.
6. Матеріальну відповідальність у межах, дозволених законом.
7. Конфіденційність, інтелектуальну власність на створені результати, порядок передачі справ при звільненні.
8. Умови про неконкуренцію й непереманювання — із компенсацією.

Важлива деталь, яку легко пропустити: п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП дозволяє припинити трудовий договір із підстав, передбачених контрактом. Тобто саме контракт — місце, де можна передбачити власні підстави звільнення, яких закон не містить. Але якщо такі підстави не прописані, скористатися ними не вийде.

Звільнення керівника: п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Це головний інструмент власника, і він працює інакше, ніж звичайне звільнення.

Пункт 5 частини першої ст. 41 КЗпП — розірвання трудового договору у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб. Ключові характеристики:

• коло осіб вузьке: підстава поширюється лише на членів виконавчого органу господарських товариств — одноосібного керівника або членів колегіального виконавчого органу, на яких при призначенні покладено функції з управління. Головного бухгалтера звільнити за цією підставою не можна, навіть якщо статут відносить його до посадових осіб;
• звільнити можна в будь-який момент;
• не потрібно повідомляти працівника заздалегідь, з’ясовувати вину чи причини звільнення, а також отримувати попередню згоду профспілки;
• обов’язкова умова: заздалегідь, до звільнення, має відбутися припинення повноважень — окремим рішенням вищого органу управління (загальних зборів учасників, власника). Без цього рішення звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП незаконне.

Інші «директорські» підстави

Обмеження, про яке забувають. Трудовий договір або контракт за ст. 40 і 41 КЗпП не можна розривати в період тимчасової непрацездатності працівника або під час його перебування у відпустці. Директор, який «раптово захворів» після конфлікту з власниками, цим користується, і звільнення в такий період легко скасовується судом.

У день звільнення керівнику має бути видана трудова книжка і проведено остаточний розрахунок (ст. 47, 116 КЗпП).

Вихідна допомога: шість місячних заробітків

Ціна простоти звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП — розмір вихідної допомоги.

За ст. 44 КЗпП у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше шестимісячного середнього заробітку. Для порівняння: при звільненні за п. 6 ст. 36, п. 1, 2 і 6 ст. 40 та п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП вихідна допомога становить не менше одного середнього місячного заробітку.

Отже конструкція така: власник може звільнити керівника будь-коли, без причин і без попередження, — але платить за це шість середніх місячних заробітків. Це і є законний «золотий парашут», і він не залежить від того, чи передбачений контрактом: контрактом можна встановити більший розмір, але не менший.

Свіжа позиція Верховного Суду про розрахунок

Касаційний господарський суд ВС у справі, оприлюдненій 4 вересня 2026 року, вирішив типовий спір. Директор майже три роки обіймав посаду, був звільнений рішенням загальних зборів за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП і звернувся до суду за вихідною допомогою. Товариство в касаційній скарзі доводило, що директор самостійно встановив і виплачував собі заробітну плату без рішення загальних зборів, а тому такі виплати не можуть враховуватися при обчисленні вихідної допомоги — адже встановлення винагороди членам виконавчого органу належить до компетенції загальних зборів.

Верховний Суд цей аргумент відхилив. Загальні збори протягом усього періоду роботи директора не ухвалили рішення про інший розмір винагороди; товариство знало про посадовий оклад керівника, фактично виплачувало його і не оспорювало розмір. За таких обставин суд погодився з висновком про «мовчазну згоду» учасників товариства щодо розміру виплат. Отже фактично отриману заробітну плату не можна виключити з розрахунку лише через відсутність окремого рішення зборів, і директору належала вихідна допомога у розмірі шестимісячного середнього заробітку. Товариство не виплатило її в день звільнення, порушивши ст. 116 КЗпП.

Два висновки з цієї справи — для обох сторін:

• для власників: оклад керівника має бути встановлений рішенням загальних зборів і переглядатися рішенням. Якщо ви роками бачите в звітності оклад, якого не затверджували, і не заперечуєте, то в суді це трактується як згода — і саме з цієї суми рахуватиметься шестимісячна вихідна допомога;
• для керівників: фактичні виплати мають доказову силу, навіть якщо корпоративне оформлення було недбалим. Але виписки, звітність і платіжні документи потрібно мати на руках.

Мотивація та бонуси: як прив’язати до результату

Винагорода керівника зазвичай складається з трьох шарів, і кожен має свої правила.

Що робить систему KPI працездатною:

• джерело даних визначене заздалегідь — фінансова звітність, дані системи обліку, звіт аудитора. Інакше спір про сам показник неминучий;
• формула, а не «на розсуд»: премія, розмір якої визначається «за рішенням власника», з юридичної точки зору не є зобов’язанням — і мотивує слабо;
• прив’язка до прибутку, а не лише до виручки, якщо йдеться про керівника з повним контролем над витратами;
• умови за часткового досягнення і за дострокового звільнення — найчастіше джерело спорів: премія нарахована за період, а керівник звільнився до виплати;
• обмеження щодо самовиплат: порядок, за яким директор не затверджує собі премію сам.

Окремо про дивіденди проти бонусів: якщо керівник одночасно є учасником, варто розмежувати винагороду за працю й дохід від участі. Це різні підстави, різні податкові ставки й різні процедури ухвалення рішень. Деталі — у матеріалі про дивіденди ТОВ.

Захисні застереження в контракті

Перелік умов, які реально зменшують ризик компанії. Їхня спільна риса — вони не вимагають довіри, а описують процедуру.

1. Ліміти повноважень. Чіткі суми й категорії правочинів, які директор не вчиняє без згоди зборів. Варто врахувати, що за Законом про ТОВ значним є правочин, вартість якого перевищує встановлений статутом критерій, і згода на нього надається загальними зборами. Дублювання цього в контракті дає додаткову підставу для відповідальності.
2. Заборона конфлікту інтересів із обов’язком розкривати пов’язаність із контрагентами та попередньо узгоджувати такі операції.
3. Конфіденційність — із конкретним переліком відомостей і строком, що переживає звільнення. Детально — у матеріалі про захист комерційної таємниці.
4. Інтелектуальна власність: усі результати, створені у зв’язку з виконанням обов’язків, належать товариству; службові твори оформлюються документально.
5. Неконкуренція й непереманювання. У звичайному режимі така умова вразлива, бо обмежує право на працю; працює вона тоді, коли є компенсація, розумний строк і визначена територія. Для резидентів Дія Сіті Закон № 1667-IX прямо передбачає договір про утримання фахівцем від конкурентних дій — із строком не більше 12 місяців після припинення відносин і обов’язковими матеріальними благами у відплату.
6. Порядок передачі справ: строк, перелік (печатка, ключі ЕЦП, доступи, документи, бази), акт приймання-передачі. Без цього звільнений директор залишається з доступами, а компанія — без документів.
7. Обов’язок сприяти реєстрації змін у ЄДР і наслідки відмови.
8. Звітність і право на перевірку — зокрема право залучити аудитора за рішенням зборів.
9. Підстави дострокового розірвання за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП — прописані прямо, бо інакше ними не скористатися.

Чого в контракті не варто писати: неустойку за розголошення з розрахунком на стягнення її з працівника (КЗпП обмежує відповідальність середнім місячним заробітком), заборону працювати за фахом без компенсації та умови, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством, — вони недійсні.

Відповідальність керівника

Тут важливо розрізняти три різні режими, бо вони не взаємозамінні.

Матеріальна відповідальність за КЗпП

За загальним правилом працівник відповідає в межах середнього місячного заробітку. Повна матеріальна відповідальність настає лише у випадках ст. 134 КЗпП — і керівника це стосується окремо: п. 9 ст. 134 КЗпП передбачає повну матеріальну відповідальність керівника підприємства за порушення законодавства про оплату праці. Крім того, контрактом за ст. 21 КЗпП може встановлюватися матеріальна відповідальність сторін — у межах, дозволених законом.

Корпоративна відповідальність посадової особи

Посадові особи товариства зобов’язані діяти добросовісно і розумно в інтересах товариства. Після набрання чинності Законом № 4196-IX фідуціарні обов’язки посадових осіб отримали пряме закріплення на рівні Цивільного кодексу, а Закон про ТОВ встановлює обов’язок посадових осіб відшкодувати збитки, завдані товариству їхніми винними діями. Позов в інтересах товариства може подати учасник (учасники), яким сукупно належить 5 і більше відсотків статутного капіталу.

На практиці найчастіші претензії: правочини з пов’язаними особами на неринкових умовах, перевищення лімітів повноважень, виведення активів, непередача документів при звільненні, неподання звітності, через яке компанія отримала штрафи.

Субсидіарна відповідальність у банкрутстві

Найсуворіший режим. За ч. 2 ст. 61 Кодексу України з процедур банкрутства ліквідатор має право заявити вимоги до засновників, учасників та інших осіб, у тому числі керівника, які несуть субсидіарну відповідальність за зобов’язаннями боржника у зв’язку з доведенням його до банкрутства. Вирок у кримінальній справі для цього не потрібен, а в судовій практиці саме особа, яку притягають, доводить відсутність своєї вини. Докладніше — у матеріалі про банкрутство компанії.

Практичний висновок для керівника: документуйте обґрунтування рішень, а не лише їхній результат. Протоколи, службові записки, розрахунки, узгодження з власниками, висновки фахівців — це і є захист. Для власника висновок зворотний: ліміти повноважень і звітність мають бути встановлені письмово, бо «ми так домовлялися на словах» у суді не працює — як не спрацювало й у справі про вихідну допомогу, де «мовчазна згода» зіграла проти товариства.